”Afskedigelsen skete så respektfuldt og værdigt som muligt og ud fra gældende personalepolitiske retningslinjer”.
skriver vicekommunaldirektør Birger Kjer Hansen til mig i sit brev den 20.6.2014.
Min opsigelse som SFOleder i Lyngby-Taarbæk Kommune
Direktør i Lyngby-Taarbæk Kommune Ulla Agerskov (UA) orienterede den 5. september 2013 min souschef og mig om en kommende ekstern undersøgelse af den ledelsesmæssige håndtering i forvaltningen, på skolen og i SFOen i den periode, hvori den anholdte pædagog havde været ansat.
Det viste sig senere, at undersøgelsen ikke var ekstern. Undersøgelsen blev foretaget af Kommunens HR-chef Zita Korsholm (ZK). Hun udarbejdede såvel rapport som konklusion. Altså undersøgte forvaltningen sig selv.
Rapporten blev sendt til et eksternt advokatfirma, Norbom og Vinding, som godkendte den som fyldestgørende nok til, ”at kommunen kunne træffe sine eventuelle reaktioner” – men advokaten pointerede, at kommunen skulle være opmærksom på mulige nye oplysninger i høringsperioden.
Link til brevet fra advokatfirmaet Norbom Vinding
Min fagforening BUPL bad om aktindsigt i svaret fra advokatfirmaet: Her fremgår det, at det eksterne advokatfirma ikke blev præsenteret for HR-chefens konklusioner. Advokatfirmaet har således ikke haft mulighed for at opdage, at rapportens konklusion strider mod rapportens indhold. Den eksterne advokat har altså ikke understøttet kommunens konklusion (min afskedigelse), sådan som UA oplyste til pressen. Ikke blot UA gav denne urigtige oplysning. Det gjorde også kommunikationsstrateg i Lyngby-Taarbæk Kommune Jakob Holm Hansen. Han sendte en mail til pressen den 7.2.2014 med bl.a. denne oplysning:
”Undersøgelsen er gennemgået og vurderet hos et eksternt advokatfirma, som understøtter forvaltningens konklusioner.”
Procedure ved afskedigelse af person med ledelsesansvar er normalt følgende:
- Der indkaldes skriftligt til et møde mellem den ansatte, evt. dennes leder og en repræsentant for HR-afdelingen. Den ansatte kan medbringe en bisidder, normalt en repræsentant fra de faglige organisationer. Af mødeindkaldelsen skal fremgå en dagorden for mødet.
- På mødet drøftes de bekymrende forhold, som kan resultere i, at der skal ske noget ansættelsesretsligt. Herefter følger en aftalt periode, hvori den ansatte har mulighed for at rette op på de påtalte fejl.
- Hvis disse fejl ikke rettes indenfor den aftalte periode, skrides der til påtænkt opsigelse. Den vil være udgangspunktet for en forhandling mellem de faglige organisationer og HR-afdelingen. Hvis der ikke er udtalte uoverensstemmelser under denne forhandling, vil en egentlig opsigelse derefter blive sendt til den pågældende leder som et afleveringsbrev. Et afleveringsbrev skal underskrives ved modtagelsen.
- Hvis denne procedure ikke følges, vil det være fordi, den ansatte er udeblevet fra sit job uden lovlig grund eller at den ansatte har foretaget sig noget strafbart. Dette er ikke tilfældet i den foreliggende sag.
Den juridiske rådgiver i min fagforening, oplyser, at indholdet i en påtænkt opsigelse og i en endelig opsigelse normalt er stort set identiske. Sammenligner man min påtænkte opsigelse med min endelige opsigelse, fremgå det, at der er stor forskel. Alene sidetallet fortæller det: 3,5 side i den påtænkte og 1 1/3 side i den endelige (se link til påtænkt opsigelse og endelig opsigelse på side 3). De 8 afsnit på side to i påtænkt opsigelse er helt udeladt i den endelige opsigelse. Det betyder, at kommunen måtte opgive meget af indholdet, som viste sig at være fyldt med fejl. Det er nu uklart for min fagforening og mig, hvad min opsigelse hviler på.
”Jeg kan afvise, at der efter kommunens opfattelse har været tvivl om kommunens grundlag for sagens behørige håndtering.”
skriver vicekommunaldirektør Birger Kjer Hansen til mig den 26.2.2015.
HR-chef ZK følger ikke den normale procedure ved opsigelse: Hun fremsender nemlig uden forvarsel og via postvæsnet en påtænkt opsigelse til mig, med kopi til BUPL. Den modtager jeg den 20. december 2014.
Jeg bliver chokeret, da jeg gennemlæser materialet: Jeg opdager hurtigt, at HR-chefens konklusion på rapporten er fyldt med fejl. Konklusionen burde være baseret på de fakta, som fremgår af den rapport, som ZK umiddelbart forinden selv har skrevet, og som advokatfirmaet har kvalitetssikret. Men: ZKs konklusion refererer på ingen måde til rapportens indhold: Jeg bliver beskyldt for at have modtaget bekymrende oplysninger, som jeg på ingen måde har modtaget. Jeg bliver beskyldt for at have siddet de bekymrende oplysninger overhørigt, oplysninger, som jeg slet ikke kendte til. Jeg var på ferie og efterfølgende langtidssygemeldt med kræft. Jeg var fraværende sammenlagt i ¾ år, og hele forløbet omkring de bekymrende oplysninger blev varetaget af min chef. Det bekræfter min chef selv i rapporten; det har HR-chef ZK efter min mening overset eller ikke villet se. Jeg bliver i det hele taget beskyldt for at have handlet i situationer, som jeg ingen berøring havde med, hvilket fremgår klart af rapporten. HR-chef ZK konkludere i hovedtræk følgende:
- Jeg har haft flere muligheder for at sikre sig en korrekt og proportional behandling af de fremkomne oplysninger.
- Der er ikke fremadrettet den tilstrækkelige tillid til, at jeg kan varetage mit job som leder på betryggende vis.
- Jeg kan heller ikke tilbydes en almindelig pædagogstilling, da der også for pædagoger er en forventning om, at der kan ageres proportionalt i forhold til de oplysninger af den karakter, der er fremkommet.
Jeg har arbejdet som leder og pædagog i 35 år og aldrig fået en påtale. På baggrund af den, efter min vurdering, mest lemfældige omgang med fakta ser HR-chef ZK sig i stand til at konkludere, at ikke blot er jeg aldeles uegnet som leder – jeg vil heller ikke kunne arbejde som pædagog. Ifølge ZK er jeg ikke i stand til ”agere korrekt og proportionalt i forhold til oplysninger”! Men det relevante spørgsmål er her, om HR-chef ZK selv har ”ageret korrekt og proportionalt i forhold til oplysninger”?
Det var ikke muligt at drøfte den påtænkte opsigelse med relevante fagpersoner før medio januar 2015. BUPLs specialkonsulent i ansættelsesretslige forhold kontaktede HR-afdelingen med det samme efter at have læst min påtænkte opsigelse. Her fik han oplyst, at HR-chefen var gået på juleferie.
Link til den påtænkte opsigelse
I overensstemmelse med almindelig procedure overtog BUPL forhandlingen om den påtænkte opsigelse med HR-afdelingen.
På mit møde medio januar 2014 med BUPLs repræsentanter, den juridiske konsulent og personalesagsbehandleren, går det op for dem, hvor mange fejl der er i HR-chef ZKs konklusion og i den påtænkte opsigelse. Derfor bliver jeg bedt om at udfærdige et skriftligt høringssvar, som de kan bruge som udgangspunkt for forhandlingen. Jeg udarbejder et høringssvar og fremsender det til HR-afdelingen og til BUPL. I mit høringssvar her på hjemmesiden optræder der overstregninger af hensyn til min tavshedspligt.
Link til skriftligt høringssvar
BUPL indkalder til forhandling med HR-afdelingen i forbindelse med min påtænkte opsigelse og med udgangspunkt i høringssvaret.
Under forhandlingen (der varede 3½ time) undskylder HR-chef ZK fejlene overfor BUPLs repræsentanter, men hun fastholder opsigelsen. Det er nu helt uklart for mig og for BUPL, hvad opsigelsen hviler på. BUPLs repræsentanter forbeholder sig ret til at gå videre med sagen.
Dagen efter forhandlingen ringer HR-chef ZK til BUPLs juridiske rådgiver: HR-chefen ønsker, at tilbyde mig nogle måneders ekstra løn oveni dét, som jeg havde krav på, mod at jeg accepterer min opsigelse. Dette afviser jeg, for det vigtigste for mig er at få mit navn renset offentligt.
Forhandlingen genoptages, men resultatet er også ved anden-forhandlingen det samme. HR-chefen fastholder min opsigelse, og endelig opsigelse fremsendes fra personaleafdelingen.
Link til endelig opsigelse
Herefter indstiller BUPLs advokat opsigelsen til Kommunernes Landsforenings Afskedsnævn efter aftale med mig, (se sagens videre forløb i menu under KL).
(Afskedsnævnet er en retsinstans, hvor bl.a. afskedigelser kan prøves og den faglige organisation vil her gøre mest muligt for at sikre deres medlem økonomisk.)
I et brev til vicekommunaldirektør BKH gør jeg opmærksom på de mange fejl. Af hans svar til mig fremgår, at han har henvendt sig til HR-chef ZK. Hun taler nu ikke længere om egne fejl, som hun ellers har undskyldt overfor BUPL – nu hævder HR-chef ZK, at der kan være forskellige opfattelser.
Således skriver Birger Kjer Hansen:
”Der kunne meget vel være forskellige opfattelser af de beskrevne situationer og at det var beklageligt, hvis der var uoverensstemmende oplysninger”.
Men hvordan kan der være ”forskellige opfattelser” af, om jeg har været langtidssygemeldt og derfor ikke varetaget ledelsesopgaver? Og hvordan kan der være forskellig opfattelse af, at min chef, således som det også fremgår af rapporten, varetog disse opgaver i mit fravær? Hvordan kan HR-chefen opfinde et møde jeg har deltaget i under min langtidssygemelding med kræft. Og endelig: Hvordan kan det være, at HR-chef ZK pludselig ville tilbyde mig nogle måneders ekstra løn?
De mange fejl til trods ser Birger Kjer Hansen sig i stand til at konkludere:
”Ud fra det for mig foreliggende kan jeg således ikke se, at der skulle være lavet fejl i materialet eller datagrundlaget”.
Fra Kommunens hjemmeside under Personalepolitik, Personaleafvikling kan man læse følgende:
Kommunen ønsker, at ethvert ansættelsesforholds ophør sker på en for alle parter værdig måde og i en etisk forsvarlig form uanset, om der er tale om ansøgt eller uansøgt afsked.
Enhver uansøgt afsked – herunder afskedigelse som følge af misligholdelse af ansættelsesforholdet, utilfredsstillende arbejdsindsats og/eller samarbejdsproblemer – skal gennemføres under iagttagelse af de formelle procedurer, der følger af lovgivning, tjenestemandsregulativ, faglige overenskomster, m.m.
”Jeg burde have inviteret til et møde over en kop kaffe
og drøftet forholdene –
men jeg havde jo en politisk dagsorden jeg skulle overholde”.
Udtalte HR-chef ZK på forligsmødet i KL vedr. min opsigelse.
HR-chef ZK skylder at fortælle, hvad ”den politiske dagsorden” handlede om – og hun skylder at fortælle, hvorledes en politisk dagsorden kan bestemme, at jeg afskediges. Læs videre under menu Opsigelse/Lyngby-Taarbæk Kommunes Personalepolitik.
Den interne undersøgelse resulterede i en afdækning af ledelsesmæssige svigt, som så medførte beslutning om at afskedige.
Skriver vicekommunaldirektør Birger Kjer Hansen til mig i sit brev af 20. juni 2014
Hertil må jeg rejse spørgsmålet:
Hvor ses de ledelsesmæssige svigt, som der her skrives om? Jeg kan ikke finde dem hos ledelsespersoner på skolen eller i SFOen. Jeg har forespurgt BKH skriftligt flere gang, men får ikke svar…
FN skal mødes i New York sidst i september 2015 for at vedtage en række nye målsætninger, som ikke kun omhandler udviklingslandene, men alle medlemslande. Bl.a. en målsætning for ”fred og retfærdighed”:
Alle skal kunne opnå retfærdighed ved effektive og troværdige myndigheder på alle niveauer i fredelige samfund.
Mon det på sigt vil komme til at afspejle sig i Lyngby-Taarbæk Kommune!